PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ

Performans değerlendirme, çalışanın işinde yarattığı katma değeri ölçmeyi amaçlayan sistematik çalışmalardır. Aynı zamanda çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini görmesini sağlar. Performans Yönetim Sisteminin en önemli ayağıdır.

F. Taylor’un 1911’de Bilimsel Yönetimin İlkeleri adı altında yayınladığı çalışmaları, E. Mayo’nun 1927-1930’lar arasında üretkenlikle çalışan memnuniyeti ilişkisini araştıran çalışması performans değerlendirmenin ilk örneklerini oluşturur. A.B.D. hükumeti 1950’li yıllarda çalışanın iş sonuçlarına yönelik olarak performans değerlendirme uygulamalarını kullanmaya başladı. 1960’lı yıllarda performansa dayalı maddi ödül özel sektörde de görülmeye başlandı. Performans yönetiminin babası olarak anılan A. Daniels 1970’lerin sonunda performans yönetimi kavramının literatüre girmesini sağladı. Ülkemizde ise ilk defa 1948’de Karabük Demir Çelik Fabrikalarında performans değerlendirme sisteminin uygulandığını görüyoruz. Bunu Devlet Demir Yolları, Sümerbank, Makine ve Kimya Endüstrisi takip etmiş, ardından özel sektörde de yaygınlaşmıştır.

Performans değerlendirme sürecinde, önceden belirlenmiş standartlara göre çalışanların elde ettikleri sonuçlar, çalışanların yetkinlik ve yeterlilikleri, davranışları, iş alışkanlıkları değerlendirilir. Değerlendirmenin adil ve objektif yapılması çok önemlidir. Değerlendirmeyi kimin yapacağı aşamasında, üstün astı değerlendirmesi, iş arkadaşlarının birbirini değerlendirmesi, kendi kendini değerlendirme, astın üstü değerlendirmesi, 360 derece performans değerlendirmesi,performans  değerlendirme komitesi kurulması, değerlendirme merkezleri gibi yöntemler uygulanabilir. Hangi yöntemin seçileceği örgütün yönetim ve insan kaynakları politikalarına bağlı olarak değişkenlik gösterir. Gözden kaçırılmaması gereken nokta, değerlendirmeyi yapacak olan kişi ya da kişilerin çalışan hakkında bilgi sahibi olması ve çalışanı yeterli süre gözlemlemesidir.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ NELERDİR?

Literatürde performans değerlendirme çeşitleri de diyebileceğimiz pek çok değerlendirme yöntemi mevcuttur. Başlıcaları:

Sıralama: Önceden belirlenmiş her performans kriteri için çalışanların en iyiden en kötüye doğru sıralanmasıdır.

Puanlama: Belirlenmiş her kriter için çalışana puan verilmesidir

Zorunlu Seçim: Performans sonuçlarının yüzde aralıklarının belirlenmesi ve çalışanın bu yüzdesel aralıklara yerleştirerek değerlendirilmesidir.

Karşılaştırma: Belirlenmiş her bir kriter için tüm çalışanların birbiriyle karşılaştırılmasına dayalı bir yöntemdir.

Kritik Olay: Üstün, çalışma esnasında olan olumlu veya olumsuz olayları kaydetmesidir. Ne tür olayların kaydedileceği hususunda bazı kategoriler saptanabilir. Belirlenen kriterler bazında kişilerden beklenen davranışın gerçekleşip-gerçekleşmediğini belirleme yöntemidir.

Serbest Formlar: Önceden belirlenmiş konular hakkında üstün astından zaman zaman yazılı bildirimler almasıdır.

Davranış Tanımlarına Göre Değerlendirme: Belirlenen kriterlere göre çalışandan beklenilen davranışın önceden belirlenmesi ve çalışanın buna göre değerlendirilmesidir.

Hedeflere Göre Yönetim: Örgütün yıllık hedeflerinin önce departman, sonrasında bireylere inerek dağıtıldığı ve çalışanın performansının bu hedefe göre değerlendirildiği yöntemdir.

Öz Değerlendirme: Çalışanın kendi performansını kendisinin değerlendirmesidir. Bu yöntem diğer performans değerlendirme yöntemlerinden biriyle birlikte kullanıldığında daha etkili olur.

Karma Yöntemler: Birden fazla yöntemin aynı anda kullanılmasıdır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİNDE YAPILAN HATALAR

Performans değerlendirme sürecinde meydana gelen hataları iki bölümde inceleyebiliriz:

Değerlendirici hataları: Değerlendiricinin, çalışanın son dönemdeki performansının etkisinde kalması, halo etkisinde olması, değerlendiricinin çalışanlara benzer notlar vererek onları üst, orta, alt şeklinde sınıflayıp belli noktalara toplaması, değerlendiricinin ırk, cinsiyet, yaş, etnik durum gibi kriterleri baz alarak değerlendirmesi, değerlendiricinin yüksek veya düşük puan verme eğiliminde olması, değerlendiricinin iş tecrübesi veya kıdemi fazla olana yüksek puan vermesi, değerlendiricinin çalışan hakkında kendi  kafasında oluşturduğu iyi, kötü gibi modelleme yaparak değerlendirmesi

Sistemsel hatalar: Performans değerlendirme formlarının eksik oluşu, belirlenen kriterlerin, hedeflerin eksik oluşu, gerçekçi olmaması, konu ile ilgisiz olması ve ölçülememesi, çalışan beklentilerinden uzak olması

Performans değerlendirme sonucunda çalışanın güçlü ve geliştirmesi gereken yönleri belirlenip gelecek planlaması yapılabilir. Şirketlerde performans değerlendirme sonuçlarına göre kariyer planlamaları yapılır. Bu sonuçlar aynı zamanda şirketin işe alım ve işten çıkarma süreçlerinde de rol oynar. Sistemin üzgün işlemesi için kuruluşun kendi yapısına en uygun yöntemi seçmesi ve değerlendiricilerin adil olması çok önemlidir.

Esra Eray
Spiritüel Yaşam Koçu & Nefes Koçu & Reiki Grand Master/Teacher & Kişisel Gelişim Danışmanı & Şifa Terapisti & İnsan Kaynakları Uzmanı